5 erros mais comuns na hora de contratar uma pessoa com deficiência

ONG revela as 5 principais falhas cometidas por empresas que devem incluir no corpo de funcionários pessoas com deficiência, e qual a solução para cada uma delas.

  O IOS (Instituto da Oportunidade Social) vem há alguns anos trabalhando com o conceito e a desmistificação da capacitação e contratação de pessoas com deficiência, e nesse tempo pôde listar – por experiência – os principais erros e problemas enfrentados pelas empresas quando o assunto esbarra na “famosa” lei de cotas.

A Lei de Cotas (Lei nº 8.213) de 1991, estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem contratar pessoas com deficiência ou beneficiários da Previdência Social. O percentual de contratação pode variar de 2 a 5%, conforme o número de funcionários da empresa.

Erro 1 –  falta de conhecimento da Lei de Cotas –  O primeiro desafio para a empresa é no tratamento do assunto com o próprio RH da empresa.  A maioria dos departamentos de Recursos Humanos não está preparado para lidar com a questão. Muitos selecionadores acreditam que entrevistar pessoas com deficiência requer um grande conhecimento sobre inclusão e legislação e, por isto, acabam criando barreiras na hora de conduzir o processo seletivo.

O IOS ajuda empresas e selecionadores nessa missão. Com um material didático e profissionais altamente capacitados eles desmistificam e auxiliam na quebra dessas barreiras.

Erro 2 – Medo do entrevistado –  Por mais estranho que pareça, muitos entrevistadores sentem-se desconfortáveis ao entrevistar uma pessoa com deficiência, por medo de perguntar sobre os limites dela, de ser invasivo, ou mesmo por querer entender um pouco mais da deficiência daquela pessoa.

“Querer entender sobre as limitações da pessoa com deficiência não significa que você está sendo uma pessoa intrometida. Muito pelo contrário, saber perguntar e ouvir o que uma pessoa com deficiência pode ou não fazer, permite compreender melhor as atividades que ela poderá exercer dentro da empresa, possibilitando identificar se o candidatado a vaga em aberto, poderá exercer tal função com ou não adaptação do ambiente de trabalho de acordo com as suas limitações” afirma Alecsandra Neri, coordenada educacional do IOS, que lida com esses tipos de dúvidas desde que o IOS decidiu atender pessoas com deficiência em sua missão.

Erro 3 – Se basear no “Achismo” – Por medo ou ignorância, muitos entrevistadores já julgam a capacidade do entrevistado pelo laudo médico, ou pelo diagnóstico do paciente que possui deficiência ou alguma doença que o deixou com alguma sequela, limitação, podendo conter a Cid (Classificação Internacional de Doenças e Deficiências).

Nunca se baseie no achismo para dizer o que a pessoa com deficiência pode ou não fazer.  Sempre que tiver alguma dúvida sobre o laudo médico, converse com o médico do trabalho da sua empresa, com pessoas técnicas na área de inclusão ou consulte o site do Ministério do trabalho, no qual você poderá sanar diversas dúvidas sobre lei de cotas” conclui Alecsandra.

Erro 4 – Generalizar os processos seletivos – Os processos seletivos que envolvem profissionais com deficiência incluem uma série de particularidades que precisam ser levadas em consideração, pois precisamos saber as compatibilidades entre a vaga e o trabalhador, para que então haja um encaixe entre as limitações do profissional com deficiência e as exigências solicitadas pelo mercado de trabalho.

O corpo educacional do IOS, selecionou algumas perguntas que podem ser feitas, sem medo, para a pessoa que possui alguma deficiência:

  1. Você pode me explicar sobre sua deficiência?
  2. Você nasceu com a deficiência ou adquiriu ao longo da vida?
  3. Pode me explicar sobre suas limitações?
  4. Conte-me sobre suas experiências profissionais.
  5. Já trabalhou anteriormente pela lei de cotas?
  6. Precisa de alguma ajuda para preencher a ficha de cadastro?
  7. Precisa de alguma adaptação no ambiente de trabalho?

Erro 5 – Não sensibilizar gestores, líderes e colaboradores – É muito importante a empresa pensar num programa de inclusão e retenção, passando por um processo de sensibilização dos gestores, líderes e demais colaboradores para receber a pessoa com deficiência com naturalidade.  É fundamental que ela se sinta acolhida no seu ambiente de trabalho, pois se isso não acontecer, a empresa pode acabar perdendo este profissional por não oferecer um ambiente acolhedor.

Os treinamentos dentro do ambiente de trabalho, são muito importantes pois fazem o colaborador se sentir valorizado acreditando no compromisso da empresa com seu desenvolvimento profissional, estimulando o interesse em desenvolver competências específicas e conhecimento em geral“, afirma Alecsandra.

 

Isadora Leone

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